Da die ständige Beschäftigung des Arbeitgebers mit Vollstreckungsverfahren wegen des Arbeitnehmers negative Auswirkungen auf den Arbeitsplatz hat, wird dies als triftiger Grund angesehen.
- Zivilkammer 2019/94 E. , 2019/10769 K.
“Text der Rechtsprechung”
GERICHTSHOF : BEZIRKSGERICHTSHOF VON ISTANBUL 30. ZIVILKAMMER
DER FALL : Der Kläger beantragte eine Entscheidung über die Unwirksamkeit der Kündigung, die Wiedereinsetzung und die Rechtsfolgen.
Das Amtsgericht beschloss, der Klage stattzugeben.
Der Anwalt des Beklagten legte gegen die Annahmeentscheidung des Gerichts erster Instanz Berufung ein.
Die 30. Zivilkammer des regionalen Berufungsgerichts Istanbul wies den Berufungsantrag des Anwalts des Beklagten in der Sache zurück.
Da der Anwalt des Beklagten gegen die Entscheidung der 30. Zivilkammer des Regionalen Berufungsgerichts Istanbul fristgerecht Berufung eingelegt hat, wurde die Akte geprüft und die Notwendigkeit erörtert und erwogen, nachdem der vom Untersuchungsrichter für die Akte erstellte Bericht angehört worden war:
URTEIL DES GERICHTS
A) Zusammenfassung des Antrags des Klägers:
Der Prozessbevollmächtigte des Klägers hat behauptet, er habe vom 13.05.2013 bis zum 22.07.2016 als Arbeitnehmer in der Abteilung Logistik-Rücklauf des beklagten Unternehmens … gearbeitet, als sein Arbeitsverhältnis ohne triftigen Grund gekündigt worden sei, und das Arbeitsverhältnis seiner Mandantin sei mit Kündigungsschreiben vom 22.07.2016 ohne triftigen Grund gekündigt worden, und hat eine Entscheidung über die Unwirksamkeit der Kündigung und die Wiedereinstellung des Klägers beantragt.
B) Zusammenfassung der Klageerwiderung der Beklagten:
Der Prozessbevollmächtigte der Beklagten argumentierte, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers aus einem triftigen Grund gekündigt worden sei, da der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber durch sein arbeitsablaufschädigendes Verhalten unvorhersehbar geworden sei, der Kläger durch seine unentschuldigte Nichtteilnahme an der Arbeitszeit ein arbeitsorganisatorisch nachteiliges, unverantwortliches Verhalten an den Tag lege, der Kläger über eine große Anzahl und Höhe von Gehaltspfändungsbescheiden verfüge und die Verfolgung der Bescheide die Arbeitsbelastung erhöhe und die Arbeitsplanung negativ beeinflusse, und beantragte die Abweisung der Klage.
C) Zusammenfassung der Entscheidung des Amtsgerichts:
Das Gericht stellte fest, dass keine Protokolle darüber vorgelegt wurden, wann und an welchen Tagen der Kläger zu spät kam, und obwohl behauptet wurde, dass der Kläger häufig Urlaub nahm, wurden keine Urlaubsnachweise vorgelegt, aus denen die vom Kläger genommenen Urlaubstage hervorgingen, und es wurden keine konkreten Beweise dafür vorgelegt, wie der Urlaub des Klägers zu einem Produktionsstillstand oder einer Verlangsamung am Arbeitsplatz führte, und auch hier wurde die Arbeitsbelastung des Klägers aufgrund der Gehaltspfändung als Kündigungsgrund angeführt, aber aus den vernommenen Zeugenaussagen ging hervor, dass am beklagten Arbeitsplatz trotz der Gehaltspfändung Personal beschäftigt war, Außerdem wurde beschlossen, die Klage mit der Begründung anzunehmen, dass die Gehaltspfändung des Arbeitnehmers eine schwerwiegende Sanktion ist, um die Kündigung zu rechtfertigen, es gab keine diesbezügliche Abmahnung des Klägers, der von der Beklagten an die SSI gemeldete Abgangscode lautete “4 – Beendigung des unbefristeten Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber ohne triftigen Grund”, offensichtlich hat die Beklagte der SSI mitgeteilt, dass der Arbeitsvertrag des Klägers ungerechtfertigt beendet wurde. triftiger.
D) Antrag auf Berufung :
Der Anwalt der Beklagten legte gegen die Entscheidung des Gerichts erster Instanz Berufung ein.
E) Zusammenfassung der Entscheidung des regionalen Berufungsgerichts:
Nach dem von der beklagten Arbeitgeberin vorgelegten Arbeitsplatz-Aktenmuster hat das Landgericht entschieden, dass der Kläger aufgrund des Fehlzeitenprotokolls vom 21.01.2014 mit einer Abmahnung bestraft wurde und dass die dann als Kündigungsgrund herangezogenen Punkte der Fehlzeiten, des Zuspätkommens und des vorzeitigen Verlassens der Arbeit des Klägers nicht durch Protokolle wie das Fehlzeitenprotokoll bewiesen werden konnten und dass das Protokoll vom 08.07. 2016 vom 08.07.2016 nicht als Kündigungsgrund herangezogen wurde, und die von der Beklagten vernommenen Zeugen noch am Arbeitsplatz tätig sind, so dass deren Aussagen allein nicht ausreichen, der Kläger seinen Urlaub mit Zustimmung des beklagten Firmenmitarbeiters in Anspruch genommen hat, dem Kläger vor der Kündigung wegen 10 Gehaltspfändungen nicht gekündigt wurde, und der Berufungsantrag des Beklagtenanwalts mit der Begründung zurückgewiesen wurde, dass nicht konkret bewiesen werden konnte, dass das Verhalten des Klägers negative Auswirkungen auf den Arbeitsplatz hatte. triftiger.
F) Antrag auf Berufung :
Die Entscheidung wurde vom Anwalt der Beklagten innerhalb der gesetzlichen Frist angefochten.
G) Begründung:
Zwischen den Parteien besteht Streit darüber, ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund des integritäts- und loyalitätswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers zu Recht gekündigt hat.
Artikel 18 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 ermächtigt den Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag aus Gründen zu kündigen, die sich aus dem Verhalten und der Kompetenz des Arbeitnehmers ergeben. Die verhaltensbedingte Kündigung dient nicht dazu, das frühere vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers zu bestrafen oder zu sanktionieren, sondern dazu, das Risiko zu vermeiden, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten weiterhin und erneut verletzt. Damit der Arbeitsvertrag aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers gekündigt werden kann, muss der Arbeitnehmer ein Verhalten an den Tag legen, das gegen den Arbeitsvertrag verstößt und den Vertrag bricht. Hat der Arbeitnehmer durch sein Fehlverhalten gegen den Vertrag verstoßen und ist dadurch das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt worden, ist eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam. Diese. triftiger.