Gerechter Kündigungsgrund für Bank-Callcenter-Mitarbeiter
Als ein in letzter Zeit häufig anzutreffender Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Konflikt ist die Kündigung des in Call Centern arbeitenden Personals von großer Bedeutung. Menschen, die zu den heutigen Bedingungen keinen Job in ihrem eigenen Arbeitsbereich finden, bevorzugen Voll- und Teilzeitjobs in Call Centern. Wenn ein Arbeitnehmer diese Arbeit aufnimmt, kann er versuchen, einen Job in seinem eigenen Beruf zu finden oder seinen Lebensunterhalt während des Studiums zu verdienen.
Die Banken wiederum bieten diesen billigen Arbeitskräften eine kurzfristige Ausbildung an. Der unterzeichnete Arbeitsvertrag ist jedoch für den Arbeitnehmer langfristig bindend.
Der Arbeitnehmer wird durch strafrechtliche Bedingungen eingeschüchtert, die keine Rechtsgültigkeit haben, und er wird gezwungen zu arbeiten, obwohl er diesen Arbeitsbereich, den er nicht mag und nicht arbeiten will, trotz vorhandener berechtigter Gründe verlassen möchte.
Das Arbeitsgesetz hat die Strafklausel, die nicht den Arbeitgeber, sondern nur den Arbeitnehmer belastet, für ungültig erklärt, indem es den Arbeitnehmer schützt, der gegenüber dem Arbeitgeber auf einer niedrigeren Stufe steht. In diesem Sinne ist die Strafklausel für den Arbeitnehmer, der vor Ablauf der Zweijahresfrist aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, ungültig, insbesondere in Arbeitsverträgen von Banken.
Die Ausführung der Arbeit, die Gegenstand des Arbeitsvertrags zwischen dem Arbeitnehmer und der Bank ist, kann aufgrund der Art der Arbeit gefährlich für die Gesundheit und das Leben des Arbeitnehmers werden. Die Verhandlungen, die während der Arbeit geführt werden, können sich negativ auf das psychische Leben des Arbeitnehmers auswirken und sogar so weit gehen, dass er psychologische Hilfe in Anspruch nimmt.
Nach Artikel 24 des Arbeitsgesetzes gilt die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer als gerechtfertigt, „wenn die Ausführung der Arbeit, die Gegenstand des Arbeitsvertrags ist, aus einem Grund, der sich aus der Art der Arbeit ergibt, eine Gefahr für die Gesundheit oder das Leben des Arbeitnehmers darstellt“. Diese Situation ist unter der Überschrift gesundheitliche Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags aus wichtigem Grund geregelt.
Auch hier gilt, dass das Vorliegen eines wichtigen Grundes anzunehmen ist, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz aus diesem Grund verlässt, „wenn der Arbeitgeber oder ein anderer Arbeitnehmer, mit dem der Arbeitnehmer ständig in engem Kontakt steht und kommuniziert, unmittelbar an einer ansteckenden Krankheit oder einer mit der Arbeit des Arbeitnehmers unvereinbaren Krankheit leidet“.
Wird der Arbeitnehmer mit einer Situation konfrontiert, die nicht den Regeln der Moral und des guten Willens entspricht, ist die Kündigung des Arbeitsvertrags ebenfalls gerechtfertigt. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags in die Irre führt oder wenn der Lohn des Arbeitnehmers nicht in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Bestimmungen oder den Vertragsbedingungen berechnet oder gezahlt wird, rechtfertigen diese Situationen ebenfalls die Kündigung. Der Gesetzgeber hielt es nicht für ausreichend, dass der Lohn dieses Arbeitnehmers dem im Vertrag festgelegten Betrag entspricht, sondern wollte, dass es sich um einen nach dem Gesetz berechneten Lohn handelt.
„In Fällen, in denen der Lohn als Stücklohn oder nach der Arbeitsmenge vereinbart wurde und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weniger Arbeit gibt, als er leisten kann, wenn die Lohndifferenz zwischen den Löhnen auf Zeitbasis gezahlt wird und der fehlende Lohn des Arbeitnehmers nicht ausgeglichen wird oder wenn die Arbeitsbedingungen nicht eingehalten werden“, ist diese Situation ebenfalls ein berechtigter Grund für eine Kündigung.
Der Artikel über gerechtfertigte Kündigungen regelt auch Behauptungen und Anschuldigungen, die gegen Ehre und Würde verstoßen, sowie sexuelle Belästigung.
Die Fälle, die gegen die Regeln der Moral und des guten Willens verstoßen, sind nicht auf die im Gesetz aufgeführten Fälle beschränkt. Die aufgeführten Fälle und die Fälle, die als ähnlich zu diesen Fällen angesehen werden können, rechtfertigen die Kündigung des Arbeitnehmers. Zusätzlich zu all diesen Fällen gilt es als gerechtfertigter Kündigungsgrund, wenn am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers „zwingende Gründe auftreten, die eine Unterbrechung der Arbeit für mehr als eine Woche erfordern“.
Bei Vorliegen einer dieser Bedingungen kann der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag kündigen, ohne das Ende der Laufzeit des Arbeitsvertrags abzuwarten und ohne eine Kündigungsfrist einhalten zu müssen. Wird die Beendigung des Arbeitsvertrags trotz des Vorliegens dieser Bedingungen verhindert oder wird der Arbeitsvertrag aus einem solchen Grund beendet, ist es rechtlich nicht zulässig, vom Arbeitnehmer eine Strafzahlung zu verlangen.